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[公检法司]构建新型民警队伍激励机制实践思考

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[ 公检法司 ] 构建新型民警队伍激励机制的实践思考

构建新型民警队伍激励机制的实践思考

当前,随着世情、国情、社情的深刻变化, 公安机关担负的任务越来越重,面临的执法环境越来越复杂, 人民群众的期盼要求越来越高, 公安队伍自身年龄结构、文化层次的变化也越来越快。

 近几年来,秦淮分局以推进队伍正规化建设为载体,在党委政府、上级机关的正确领导和关心支持下, 在构建队伍激励机制,强化职业保障、 从优待警, 不断激发队伍活力方面进行了一些探索实践, 为圆满完成各项工作任务, 实现公安主业和队伍建设同步提升发展起到了重要的保障推动作用。笔者结合工作实践, 对进一步深化公安改革、 构建新型队伍激励机制谈一点体会思考。

一、当前基层民警队伍激励机制未能有效解决的突出问题

面对深化公安改革、推进四项建设的目标任务,我们的队伍激励机制、尤

其在基层一线民警队伍激励上还存在着很多不适应, 抓工作、带队伍中还面临着

诸多难点问题,突出表现在五个方面:

一是拴不住心。受到社会大环境影响,加上警察的职业责任、职业风险、民警的付出与实际待遇、所得的不平衡,导致少数民警的世界观、人生观、价值观有所偏差,缺乏对公安工作的职业认同和归属感, 缺少做好公安工作的荣誉感和责任感,心思不在工作上,更不能做到把职业当作事业去追求、去奋斗。

二是留不住人。拴不住心,自然难以留得住人。警力流失是当前基层公安

队伍面临的突出问题之一, 以分局为例, 近两年来,虽然上级机关在新警分配方

面坚持向基层倾斜, 但队伍民警绝对数呈下降趋势, 其中退休减员以及即将到龄

退休的每年约 40 人左右,队伍中 50 岁以上的民警占到了总警力数的 26%,少

数民警提前退休意愿较为强烈, 还有少部分民警尤其是年青民警不安心在基层一

线,辞职及调出近 30 人。

三是状态不佳。当前,基层公安工作任务繁重, 基层队伍长期超负荷运转,许多民警经常反映身心疲惫,提不上劲。长期积累的巨大心理压力和工作压力,加上有的民警家庭负担较重, 导致身体、 心理疾病增多。

 近两年分局在职因病去世民警就有 4 人,患有严重疾病无法正常工作的 20 余人,且基层队伍中抑郁症患者明显增多,对队伍的整体思想情绪也带来一定影响。

四是斗志不高。与同级政府部门相比,基层民警政治待遇相对较低,基层

一线民警非领导职数比例低, 加之工作任务重、 风险性高, 导致少数民警思想懈

怠,工作求稳怕变,认为只要不犯错误,保住饭碗即可,没有激情,缺乏进取。

五是能力不强。客观上看,面对当前的执法环境和群众的更高要求,一部

分民警能力素质不适应、跟不上,在日常执法和群众工作中不会做、不善做、不敢做,畏难怕战,回避退缩,群众满意度还有待进一步提升。

二、存在以上问题的原因

主要集中在四个方面:

一是管理思维方式尚未完全转变。基层管理者思想上还沿袭传统的管理理念,没有完全摆脱行政化、粗放式的思维方式,没有牢固树立以警为本、实战导向、讲求效益、精细管理等科学的管理理念,没有真正从遵循公安工作、队伍发展的客观规律方面加强和改进管理激励模式。

二是民警职业规划缺乏制度保障。能够充分体现公安特点的职业标准、关

爱民警的职业保障, 以及覆盖民警职业生涯的制度体系尚未建立和完善, 特别是基层民警普遍关心的职业风险、 职务晋升、 考核奖惩等方面, 尚未形成一套统一完善、能够一以贯之的保障体系。

 事关民警切身利益的实际问题得不到合理解决,单靠一般的思想政治工作便难以起到更好的激励效果。

三是警力资源配置不够科学高效。虽然近年来,人财物向基层倾斜的政策

得到了有力的贯彻落实, 但一方面,基层派出所警力不足、 “千条线一根针”的

现象仍然存在, 基层与机关、 特别是与政府其他部门执法环境、 工作压力相差巨

大,但相应的政治、经济待遇却没有拉开梯次,直接挫伤了基层积极性。另一方

面,基层警力配置、 勤务机制以及相应的考核导向、 考核办法有待进一步改革优

化,层次过多、职责不清、分工过细、警力分散等问题仍然存在。

四是思想政治工作未能与时俱进。实践证明,有效的思想政治工作,是民警激励机制中不可或缺的重要部分。

 但是随着近年来民警队伍结构以及外部环境发生了深刻的变化, 我们在做好新形势下的思想政治工作方面还存在不适应之处。一些好的传统没有坚持和延续, 同时新方法、新抓手不多,针对性、有效性不强,队伍竞争淘汰机制没有建立完善,负激励作用没有得到体现。

三、对构建新型民警队伍激励机制的对策思考

民警激励机制涵盖方方面面,贯穿于日常公安工作和队伍管理之中。今年

以来,随着经中央审议通过, 相关改革方案的陆续出台实施, 给基层公安机关带

来了极大的鼓舞和激励, 也给我们构建新型队伍激励机制带来了有力保障和契机。

结合分局实践, 笔者认为, 在构建新型民警队伍激励机制上, 应着重突出三个关

键词:即梦想、阳光和保障。

(一)用梦想激发激情,主要解决职业规划问题。有梦想才能远行。一是注重以目标激励为方向。

 新型民警激励机制就是要为民警实现最美警察梦搭建远航的风帆,这面风帆就是民警职业生涯规划管理体系。去年以来,省厅、市局围绕打造实战化职业警队的目标, 已经全面启动实施了民警职业生涯管理规划体系

建设,从警察职业特点出发, 坚持以警为本理念, 把民警的职业理想与组织管理

目标、民警成长进步与公安事业发展一致起来,构建组织主导、尊重民警意愿、

管理衔接配套的规划管理体系。在具体实施上,按照新警适应期、锻炼提高期、

职业成熟期、职业生涯后期四个不同阶段, 引导和帮助民警确立适合自己的阶段

性发展目标,建立健全相应的配套工作机制,激发民警自我管理、自我提升、自

我完善的内生动力。分局针对巡特警大队年轻民警多, 且绝大多数是新警的特点,

给年轻民警量身定做从警规划, 建立“一人一档案”, 通过加强跟踪指导和考核,

以该档案数据为依据, 大胆培养使用年轻骨干任中队长, 有效激发了年轻同志的

工作热情和创造力, 为队伍可持续发展提供了内生动力。 巡特警大队被公安部授

予“全国学雷锋先进集体”, 以前大队长、革命烈士庞帮荣命名的“帮荣号”巡

逻车组被评为“全省青年文明号”, 队伍中涌现出首届“江苏最美警察”刘开祥

等先进个人。

二是注重以精神激励为引领。不断改进和创新新形势下思想政治工作,通

过巩固深化党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育和“为何从警、

如何做警、为谁用警”大讨论活动, 进一步增强民警的宗旨意识和群众观念, 培育和践行人民警察核心价值观。

 特别是注重民警职业意识的塑造和提升, 依托入警入党、重大节日、晋职晋衔、退休离职等职业生涯节点,大力开展警营文化和

廉政文化建设, 积极拓展教育载体和形式, 激发民警的职业情感和使命感、 责任感。分局立足自身特色, 建设了秦淮公安局史陈列室, 创新采用秦淮河“水韵流觞、小桥回廊”等独特文化元素, 采取声、光、电多媒体及人物蜡像等科技手段,形象展现了分局历经 65 年历史沿革的荣耀征程,吸引了多批次外地、本地同行和市民前来参观。分局依托这一载体,抓住入警、入党、“七一”等时间节点,深入开展主题教育活动,全面激发队伍集体荣誉感和凝聚力。

三是注重以典型激励为带动。充分发挥先进典型的示范激励作用,始终坚

持从一线实战岗位培养典型, 注重在战时、 火线发现典型, 加大表彰奖励和宣传推广力度,在民警队伍中形成崇尚先进、 创优进取、干事创业的正能量和集聚力。分局立足队伍实际, 全面建立完善了先进典型库、 每月之星评比、 重大典型培育等一整套先进典型发现、培养和宣传制度,充分发挥先进典型的引领模范作用,

激发队伍士气和工作热情。在去年的青奥安保和今年的抗战胜利 70 周年纪念活

动安保等专项工作中,坚持思想政治工作随警作战、随警请奖、随战报功,充分

挖掘广大民警坚守岗位、 无私奉献的闪光点和感人事迹, 及时宣传报道, 第一时

间报功请奖并送奖到岗,激励民警创先争优。仅今年以来,分局先后有

18 个集

体、 260 余名个人受到各级表彰奖励。

(二)用阳光保证激情,主要解决组织管理问题。有阳光才能健康。构建

新型民警激励机制, 需要我们从深化改革、 破除障碍入手。

 一是深化警务勤务机

制改革,解决“干多干少都一样”的现象。以减负、增效、提质为基本原则,以

强化警种部门和基层一线实战功能为突破口, 统筹考虑基层治安维稳任务与队伍

自身状况、组织机构重组与民警职业发展、 外部政策环境与内部承受能力等多方

因素,进一步明晰职能、理顺机制。特别是结合基层实际,积极探索建立警力动

态调配管理机制, 完善适应公安实战需求的动态勤务模式, 实现警力配置和警务

资源的优化组合。

 一方面,始终坚持向基层实战单位倾斜。 分局派出所警力数在

总警力中的占比逐年增加,由 2013 年的 %提高到现在的 %。近两年市局分配的新

警全部充实到了派出所, 特别是将一些工作责任心强、 愿意扎根基层的民警增加、

调整到社区民警岗位,一些人口密集、治安状况复杂的重点社区实现了一区两警,

社区民警平均每人管理实有人口数从 20XX年的 8131 人逐年下降至目前的 7160

人,基础工作得到进一步巩固加强。 另一方面,重构机关与基层派出所的工作模

式。重点理顺机关科室、实战大队的工作职责,不仅要发挥机关联系基层的指导、

桥梁和服务作用,更要做到定位准确、职责明晰、职能归位,身体力行地承担起

基层基础工作的具体任务, 做到各司其职; 在条线工作和专项行动中, 与基层派

出所联合作战,在日常月度、季度考核中与派出所捆绑考核;在重点工作、条线

工作督查中, 实行与派出所捆绑问责, 真正让机关民警少一点机关化, 多一些实

战化。

二是深化民警教育训练改革,解决“强和弱都一样”的现象。坚持一切围绕实战、一切为了实战的原则,着眼一警多能、综合用警,积极改进训练内容和方法,特别是结合当前严峻复杂的反恐维稳形势, 针对民警最关心关注的执法风险、自身安全等问题, 提高教育培训的针对性和实用性, 让每个民警执法执勤有底气、敢担当、会作为。同时,积极拓展多层次、多渠道的教育培训模式,帮助民警开阔视野、增长才干,发现和培养专业人才、专家骨干,激发民警不断学习

提高、服务公安实战的积极性。

 分局夫子庙派出所常年坚持“一日一练、 一周一训、一月一评”的练兵机制,不仅练素质、练能力,更注重练思想,建立党员活

动室,每周开设一节“微型党课”;练作风,设立党员示范岗,所支部带头提出

承诺,党员民警人人争当标兵; 练养成,为每个民警建立电子执法档案, 坚持“每日学法”,队伍执法素质和执法质量一直走在全市派出所前列。

 分局巡特警大队始终以打造街面巡防处突尖兵为目标, 建立了警师结对带徒随岗培训机制, 坚持“每月训练, 季度拉练”工作制度, 创新设立了“巡特警讲堂”, 鼓励每名民警“上上台、讲讲课”,并邀请先进典型、 基层一线优秀民警和高校讲师“客座”授课,有效提高了民警的实战能力和综合素养。

三是深化组织人事制度改革,解决“最后结果都一样”的现象。积极探索

落实基层民警岗位分类管理制度和相应的考核评价机制, 将考核结果与民警的政

治待遇、经济利益挂钩,为基层民警营造公平公正的成长环境,搭建分梯次、更

广阔的职业发展空间。

 分局近几年来率先建立并坚持完善了全员效能考核评价体

系,按照上级机关绩效考核总体框架, 在每季度对各科所队进行考核的同时, 根

据科所队领导班子分工, 对全体科级领导干部进行岗位实绩排名和民主测评。 各

科所队再根据本单位考核情况,对全体民警进行岗位实绩考核,并将领导干部、民警的个人岗位效能考核情况与晋职晋级、 评优受奖、经济奖惩和岗位调整全面挂钩,努力搭建公平、公正的竞争平台,营造风清气正的和谐警营。去年以来,分局先后有 6 名同志走上处级领导岗位, 12 名同志走上副科级领导岗位,并对

名在职科级干部进行了岗位调整。在选拔任用、岗位调整中,主要依据全员

考核情况,并对新提拔的副科级干部全部安排到一线岗位锻炼磨练, 按照工作实际和群众反映进行跟踪考察,得到高度认可。

(三)用保障呵护激情,主要解决顶层设计问题。有保障才有底气。建立符合公安工作特点的人民警察职业保障体系, 是构建新型民警激励机制的根本保障。一方面,基层期盼能以全面深化公安改革为契机, 党委政府和上级机关从法律保障、财政保障、职业风险保障、政治经济待遇保障等方面入手,做强人民警察职业保障基础, 建立一套不同于一般公务员、 符合警察职业特点和实际需要的公安民警职务序列, 以及相应的警员职务晋升常态化选拔机制, 适当提高领导职务和非领导职务的配备比例。

 今年 5 月份以来,市局新一届党委以“凭贡献晋升,靠实绩进步”的用人导向,在警员职务晋升方面实现了历史性的突破。全市一、二级警长使用职数从占执法勤务机构的 %跃升至近 10%,且非领导职务民警晋升比例不少于晋升总数的 30%,使“普通民警佩戴上三监警衔、穿上白衬衫警服”成为了现实,三级警长 ( 含) 以下晋升人数也达到了符合条件人员的近 60%。分局根据市局政策,通过职数预审、制定方案、动员部署、报名审查、民主推荐、组

织考察、党委票决、任前公示、正式任职等步骤,先后晋升一级警长 5 人、二级

警长(副调研员) 31 人、三级警长 ( 含) 以下 393 人,极大地激发了民警队伍干事创业的活力。

另一方面,从基层公安机关自身来说,应坚持从政策、制度、机制层面推

进关爱民警、 从优待警各项措施落实, 重点围绕基层民警关心关注的年休假、 功模民警政治待遇、 伤亡抚恤补助、 执法权益维护以及家庭实际困难等方面, 把解决普遍性问题与解决个性问题相结合, 真正让民警感受到组织的关爱和集体的温暖。分局在从优待警方面,始终坚持从党委班子做起,大力开展“凝心、护心、

暖心”三项工程,建立了定期谈心谈话制度,开展“当一天所(队)长”活动,

深入基层所队蹲点跟班, 及时把握队伍思想脉搏, 了解民警困难问题, 并真心关

怀、全力帮助。今年以来,先后慰问民警及家属 220 余人次,帮助解决民警实际困难 30 余件,每年分批组织功模民警外出学习考察, 对全局民警开展健康体检,民警休假率超过 95%,真正把思想政治工作由虚化实、落在实处,达到了凝聚警心、汇聚力量、激活战斗力的目标效果。

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